Elinkeinoelämän keskusliiton Tulevaisuusluotain-hankkeen loppuraportissa (2006) annetaan eväitä Suomen innovaatiokyvyn ja menestyksen ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi tulevaisuudessa. Sinänsä tämä tuntuu jo nyt hieman utopistiselta jatkuvien leikkausten ja resurssivähennysten runtelemassa tutkimusmaailmassa. Erityisesti rajut Tekes-rahoitusten leikkaukset koettelevat yritysten innovaatiokehitystä. Millä tavoin johtaja voi loputtomasti kirityvillä resursseilla tehdä koko ajan parempaa tulosta?

Muuttuvan toimintaympäristön ja henkilöstöresurssien myötä myös johtamistapojen on muututtava. Enää ei pärjätä vanhoilla ”johtaja käskee, duunari tekee”-periaatteilla vaan tarvitaan pehmeämpiä henkilöstöjohtamisen keinoja. EK:n raportissa käytetään termiä ”menestysklusteri”, joka koostuu luovien ihmisisten verkostosta ja jossa jokaisella on oma tehtävä. Menestyäkseen yritys tarvitsee näiden ihmisten luovuuden täysimittaista hyödyntämistä, mikä vaatii luovuutta tukevaa, strategista johtamista. Työlle on asetettava kunnianhimoisia tavoitteita, jotka herättävät osaajissa innostusta. Luovuuteen ei voi pakottaa vaan sille on annettava aikaa ja tilaa kehittyä.

Luovuus on hyvin herkkä ja henkilökohtainen prosessi. Luovuuteen vaaditaan keskittymistä, ajatusketjuja, innostusta ja kiinnostusta. Luovassa työskentelyssä henkilön täytyy pystyä nauttimaan siitä, mitä tekee, ja kaikki tätä heikentävät tekijät heikentävät samalla myös luovuutta. Työntekijän täytyy pystyä sulkemaan häiritsevät tekijät luovuusprosessin ulkopuolelle voidakseen täysin keskittyä prosessiin. Tällainen vaatii työympäristöltä paljon. Työympäristö on kokonaisuus, jossa kaikki vaikuttavat kaikkeen. Sisäympäristön olosuhteet, henkilöiden väliset suhteet ja laitteiden toimivuus ovat erityisen hyviä luovuuden tappajia, mutta toisaalta toimiessaan ne ovat luovuuden lähteitä.

Vahvasti tulostavoitteellisessa organisaatiossa luovuuden etsiminen voidaan kokea tehottomaksi työajan käyttämiseksi. Luovan työn johtaminen vaatii paljon osaamista ja ymmärrystä myös johtajalta. Pienikin epävarmuus, kyttääminen tai vääränlainen viesti johtajalta voi karkottaa työntekijän luovuuden. Luovan työn johtamisessa ei voida seurata vain lyhyen aikavälin tuloksia, koska luova prosessi voi olla hyvinkin pitkä tai tuoda tuottoa vasta pitkän ajan kuluttua. Tämäkin vaatii ymmärrystä johtajalta. Luovuuden mittaaminen onkin nykypäivänä suuri haaste johtajille, ja luovien prosessien määrä työpaikoilla tulee edelleen kasvamaan. Myös johtajan täytyy olla luova.

VL